21-06-2016

De arbeidsmarkt in Nederland wordt steeds flexibeler. Veelal wordt gebruik gemaakt van tijdelijke contracten. Het komt eigenlijk nauwelijks meer voor dat je bij het aangaan van een nieuw dienstverband direct een vast contract krijgt. Waar moet je op letten bij het afsluiten en verlengen van een (tijdelijk) contract? Welke rechten heb je? Welke veranderingen zijn als gevolg van de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) nu van toepassing?

Samen met advocaat arbeidsrecht, Willemijn Boers zetten wij in deze serie de aandachtspunten voor jou op een rij.


De transitievergoeding

Met de invoering van de Wet werk & zekerheid is tevens de transitievergoeding ingevoerd. Dit is de vervanger van de kantonrechtersformule oftewel de ‘gouden handdruk’.

Wanneer je 2 jaar of langer in dienst bent bij een werkgever, het maakt niet uit of dit met een vast contract is of tijdelijk(e) contract(e)n, heb je recht een op transitievergoeding.

Waarom?

De transitievergoeding is in het leven geroepen om de weg van werk naar werk te verbeteren. De bedoeling van deze vergoeding is dus ook om dit in te zetten voor bijvoorbeeld het volgen van een studie, een coachingstraject of een outplacementtraject. Je bent niet verplicht om deze vergoeding hiervoor te gebruiken.

Hoeveel?

De vergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar. Werk je langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever, dan wordt daar vanaf het 10e jaar  voor ieder extra jaar een half maandsalaris bij op geteld. Hierbij geldt een maximum van € 76.000.

Ben je 50+ en bestaat de organisatie waar je werkt uit meer dan 25 medewerkers? Dan is op dit moment een andere en hogere berekening voor jou van toepassing. Kijk hier voor meer informatie.


Kosten in mindering brengen op de transitievergoeding

Wanneer de werkgever gedurende jouw dienstverband investeert in jou door bijvoorbeeld een cursus, opleiding of coachingstraject te bekostigen, dan mag hij deze kosten bij het uitkeren van een transitievergoeding in mindering brengen op de transitievergoeding. Dat kan echter alleen indien jij daar vooraf schriftelijk mee hebt ingestemd. Hier komt dus het doel van deze vergoeding duidelijk naar voren; dat het gaat om jouw ontwikkeling en (duurzame)inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.

 book-pages-1313474_1920

 

Is dat alles?

In sommige situaties kan het zijn dat de werkgever een hogere vergoeding mee geeft, als er bijvoorbeeld feitelijk geen juridische grondslag is voor een ontslag. Het is dus niet zo dat ontslag met een kantonrechtersformule niet meer kan of bestaat. In de praktijk wordt hier tussen partijen nog veel over onderhandeld, raadzaam daarbij is wel om een arbeidsrechtspecialist in te schakelen. Er kan sprake zijn van een reorganisatie, waarbij werkgevers in overleg met vakbonden afspraken maken over de vergoeding en dit vastleggen in een sociaal plan. Ook in een cao kunnen afwijkende afspraken staan. Indien een werkgever nalatig is geweest kan een hogere vergoeding worden overeengekomen of worden toegekend door de kantonrechter.

Wanneer?

De transitievergoeding geldt alleen indien het ontslag op initiatief van jouw werkgever plaatsvindt en je minimaal 2 jaar in dienst bent geweest. Ben je nog geen 18, werk je niet meer dan 12 uur per week? Dan heb je geen recht op transitievergoeding. Wordt je tijdens je contractduur 18 jaar? Je moet dan daadwerkelijk vanaf je 18e leeftijd 2 jaar in dienst zijn om aanspraak te maken op een transitievergoeding.

Op de website www.transitievergoeding.nl is meer informatie te vinden en kun je gebruik maken van de tool om jouw transitievergoeding te berekenen. Hier wordt tevens rekening gehouden met de aangepaste rekenformule wanneer je 50+ bent.

Lees hier meer informatie over de ketenregeling, aanzegtermijn en proeftijd

Pin It on Pinterest